金屏矿山铅锌矿采矿方法设计

摘 要

本课题的研究重点是矿井的开拓设计、井底车场和硐室设计、采区(阶段)巷道布置、采矿方法的选择以及设备选型等。

针对所给的赵官矿地质资料进行初步设计,本次设计井筒工程量小,巷道掘进量少,建井工期短,初期投资省;采用两翼同时开采一个水平开拓,可以避免开拓巷道受奥灰水威胁;新生界厚度较浅,建井条件好,开拓巷道岩性较好便于维护,维护费用低;运输系统集中运输费用低,生产比较集中工作效率高,易于管理;初期开采勘探程度高,矿层赋存稳定且多为高级储量,出矿早见效快,基本上可以实现技术上合理、安全上可靠、经济上可行、效益上达到最高的目标。

赵官矿的建设能够刺激和推动当地经济的快速发展,不但能够拉动内需带动社会商业经济的高速增长,而且能够向当地政府提供高额税收和就业岗位,分担政府压力改善民生,有利于促进农民改变原有生活生产模式,实现农民增收,逐步加快农村城市化进程。该矿建设符合以人为本的、科技走前的、可持续的科学发展观,无论是在社会意义上还是在经济意义上,都是利国利民利企利职工的大事好事,因此各级政府应给予该矿一定的政策性鼓励和资金支持,企业总部领导也应该针对性特别扶持和补助。

通过对本课题的研究,使我们对所学的理论知识进行了一次系统的训练,并使各学科的知识得以融会贯通,巩固和升华了我们所学到的理论知识,不但加深了对重点知识的记忆而且解决了以前学习中遇到的难题。通过图上作业,既锻炼了自己的动手能力又提升了我们灵活运用各学科知识解决实际问题的能力。

本课题注重理论与实践相结合,有利于培养我们独立分析问题和解决问题的能力。我们在熟悉党和国家在煤炭工业生产建设方面的思想路线、方针政策、技术规范和安全规程的同时,进一步了解新理论、新技术、新设备在现场的应用情

关键词:矿山;采选;发展。

目 录

摘 要...................................................................................................... I

1. 绪论....................................................................................................... 1

1.1 研究的目的和意义 .................................................................... 1

1.1.1研究目的 ............................................................................ 1

1.2.2研究意义 ............................................................................ 1

1.2 本文的框架结构 ........................................................................ 4

2. 井田概况、井田及其附近的地质特征、矿层及矿质特征 ............ 5

2.1井田境界及储量 ......................................................................... 5

2.2矿井设计生产能力及服务年限 ................................................. 6

2.3井田开拓 包括井田开拓方式,井口位置,井筒形式,开采水平设计,采区划分及开采顺序,开采水平与井底车场形式的选择,开拓巷道布置,开拓系统综述。

2.3.1井下运输 包括主要运输大巷设备选型,井下辅助运输

设备选型 ..................................................................................... 8

2.3.2矿井提升 包括主副井提升 ............................................ 11

参考文献 ............................................................................................... 31

1. 绪 论

1.1 研究的目的和意义

1.1.1研究目的

赵官能源针对矿层薄、开采难度大、万吨掘进率高的实际,依靠科技创新,优化生产系统,完善生产工艺,实现了薄矿层安全高效生产。

结合矿井开采的实际,赵官能源创新采矿工艺,提高工作面单产水平。通过优化工作面布置方式,加大面长,实施沿空留巷、Y 型通风技术,采用倾斜长壁开采工艺等技术创新,不但解决了工作面瓦斯和水患威胁,平均单产3.5万吨。3701工作面更是创出了月产49583吨的最好记录,保持了集团公司薄煤层生产最好水平。

根据万吨掘进率高的实际,该公司完善运输系统和皮带排矸系统,应用大功率综掘机,提高了运输效率,保证了快速掘进,矿井掘进平均单进达到160米。-600延深回风井下段19.7㎡大断面巷道月进达到216米,创造了集团公司同类巷道施工的最好水平。

作为薄煤层、高瓦斯、大水矿井,赵官能源以安全管理制度化、灾害治理体系化、调度管理数字化、辅助运输网络化“四化”建设为为重点,建立健全了26项安全生产管理制度,推行安全诚信保证金制度,取消了管理人员抓“三违”指标,以安全诚信为载体,正向激励,

正面引导,今年前七个月,停止作业次数同比下降21%;查处违章人次同比下降17%。

以矿井瓦斯治理、水害治理和职业健康管理为重点,积极构建灾害治理体系。建成了立体式瓦斯抽采系统,实施本煤层钻孔、高位钻孔抽采,瓦斯抽采率达到62%,1703面回风隅角瓦斯浓度由0.75%降到0.3%,回风流浓度由0.65%降到0.18%,矿井连续两年实现了瓦斯“零超限、零报警”。建立了“物探先行、钻探验证、安全评价”的水害治理体系,编制了工作面防治水安全评价报告。完善了矿井疏排水系统,建成了采区专用集中疏水巷,实现了工作面自然疏水。

按照“无人则安”的安全理念,赵官能源狠抓系统软件的管理升级,完善矿井综合自动化平台。通过优化改造,主提升系统实现了无人值守,中央泵房实现了远程控制,主提风系统实现了一键操作和远程控制,安全监测系统达到了瓦斯、粉尘、风速等数据的24小时监控。调度平台融合了主副井提升、主排水系统、安全监测、信集闭、压风、人员定位、选煤厂、35kv 降压站等8个子系统,形成了“大调度”管理格局,每班减少岗位工20余人,实现了减人提效、安全生产。 投用了5部单轨吊机车,矿井5部单轨吊可以通过调度平台,实现东、西翼运输大巷的调配使用。在工作面撤除安装过程中,单轨吊发挥了安全性能高、运载负荷大的优势,仅用11天的时间完成了2712工作面撤除、3701工作安装,创造了工作面撤除安装的最短记录。

赵官能源依靠科技创新,优化生产系统,完善生产工艺,今年前八个月,生产原煤69.7万吨,实现了薄煤层安全高效生产。

1.2.2研究意义

中国是礼仪之邦,是一个讲求以和为贵的国度。中国是一个父系社会,由于几千年来的文化积淀,“家文化”在中国人的心中起着举足轻重的作用。因而非常重视家庭在社会中所起的重要作用,因为家庭一向是中国人对抗外在险恶政治环境的避风港。

由于私营式企业具备集权式的组织模式,私营利益与企业各成员的利益便高度一致。这使得公司在权威者的带领下能够提高决策速度,形成竞争优势,所以私营式企业在发展之初发展壮大速度非常迅速。但随着公司规模的扩张,公司的发展也出现了很大问题,原有的私营式管理方式己不能适应新的竞争形势,私营管理机制的问题渐渐显现出来,如裙带之风盛行,绩效评价不公平,效率低下,企业文化的缺失、创新受到抑制等,以致于企业最终走向破产,被别人兼并的地步。

本文以私营式企业为研究对象,分析其如何因为自身企业管理模式的限制,不能创新与改变,从而影响其进一步的发展的。本文将对其提出一些合理化的建议,期望能为相关企业的发展提供一些借鉴。

1.2 本文的框架结构

本文一共分为五章,第一章是绪论,对全文内容进行一次提纲性的概括,起到总领的作用。第二章是私营企业的界定、私营式企业的特征与民营企业发展阶段的理解。第三章是简述对企业的演化模式的研究。第四章是介绍私营企业管理专业化的前景。第五章是发表研究结论与建议。

2. 私营企业的界定、私营式企业的特征

2.1 私营企业的界定

费孝通先生认为:私营是一般根据单系(父系) 亲属原则组成的社群,他们是家庭的扩大(家庭是其基本组成单位) ,是一个“社群的社群”。由此,我们可以得出,私营是一个社群,构造和维系这个社群的力量主要是以某种血缘关系为基础的;由于这种血缘关系的存在,该群体成员之间的关系比他们与外部成员之间的关系一般都要更加密切,并且带有一定的特殊性。这种特殊性关系表现在私营不仅是一个按照血缘关系自然存在的社群,更为重要的是,它是通过一系列的活动强化了社群成员之间相互联系的意识,并通过这些活动为成员提供一系列帮助,增强了成员对私营整体的依赖,从而在私营内部成员之间形成可以被称之为“私营凝聚力”的特殊力量。在特定条件下,私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约的交易成本资源进入企业,私营伦理约束并简化了企业的监督和激励机制。

私营企业是私营与企业的一种结合体。私营企业的定义很多,其中涵盖面比较广的定义是美国学者钱德勒(1987)的看法:“企业创始者及其最亲密的合伙人(和私营) 一直掌握大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”。按照这一定义,

私营企业不仅包含具有直接血缘关系的家庭企业,还涵盖以血缘、亲缘、地缘、业缘、人缘关系建立起来的企业形式。

事实上,并不是只有在所有权和经营权都完全直接掌握在私营成员手中时才称之为私营企业的。当一个私营或数个具有紧密联盟关系的私营拥有全部或部分所有权,并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业依然可以称之为私营企业。因此,私营企业可依此分为三种类型:(1)所有权与经营权完全为一个私营所掌握;(2)掌握着不完全的所有权,却仍能掌握主要经营权;(3)掌握部分所有权而基本不掌握经营权。

综合上述定义,且考虑到拟研究的私营企业性质,所谓中国私营企业指的是,在中国文化背景下,一私营或数个紧密联盟关系的私营两名或两名以上的成员直接拥有或参与经营管理的企业,或企业的领导权在私营内继承的企业。

2.2 私营式企业的特征

我国当代私营企业兴起于20世纪70年代末80年代初,发展于20世纪80年代初到90年代中期经济体制剧烈变革的时期,受到文化历史传统所形成的习惯势力的严重影响。从对中国私营企业的调查情况看,私营企业中大部分股权为私人所有,平均比例高达85.1%,私人处于对企业绝对控制状态。在私人股东中,私人业主单独持股的

比例最高,其次是同姓兄弟股,接下来是异姓兄弟、技术人员和管理人员持股。所以,研究当代中国私营企业的发展历程,也可以从私营企业和私营经济发展的过程中窥见一斑。

私营式企业之所以能够在一定时间和环境下得以生存和发展,必然有他一定的可取之处。原因有以下几点:

(1)以家庭为单位进行资源配臵,减少了交易成本和监督成本。 在特定条件下,私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业,私营伦理约束简化了企业的监督和激励机制。

在创业初期,私营成员都能同心协力,共同奋斗一,使企业快速增一长;在困难时期,私营成员也能团结一致,共度难关,使私营企业不易倒闭。

(3)私营成员有相同的文化背景,对管理企业有一致的看法,所有者兼控制者能够更随意地解决和决定某一问题,这使得“家长”的想法能迅速转化为现实,有利于抓住商机。

(4)企业的权力高度集中,有利于经营者掌握第一手资料,把握全局,利于企业决策的制定、执行和反馈,同时通过快捷的经验决策,以其灵活多变、高度统一、高效快捷的特点减少经营风险,实现企业的迅速立足和快速增长。

2.3 民营企业发展阶段的理解

根据企业生命周期理论,私营企业的一个生命周期以企业价值的增长为依据可划分为创业期、快速成长期、成熟期、衰亡期四个阶段,下一个生命周期由二次创业期开始(如图2.3.1)。私营企业在企业生命周期的不同成长阶段有不同的特征,主要表现在产权结构、人力资本结构、薪酬机制以及企业文化方面。

图2.3.1 私营企业的企业生命周期图

2.3.1创业期

凭借私营成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源,有效利用私营成员廉价的人力资本,以较低的监督成本和低廉的融资成本完成早期的资本积累,企业价值年均增长速度高达50%。

(1)产权特征:企业资本规模不大,有限资源的相对集中使用,

业务与管理内容相对简单,所有权高度集中在企业主——“大家长”个人或私营手中,如表1.1所示。由于高度集中的所有权特性,控制权为大家长个人掌握。

表2.3.1私营企业创业期所有权结构表

资料来源:张厚义、明立志主编:《中国私营企业发展报告》,社会科学文献出版社1999年,第137页。

(2)人力资本结构及企业绩效:私营企业主要是由私营内部具有企业家精神,颇具创新性的专业人才主导创业,而基于血缘、亲缘的私营相关人员承担着企业其他相关的管理和技术任务。

在利益、观念和对问题认识上的一致性,私营企业员工为企业的

发展尽心尽力,企业销售收入、净利润、总资产迅速增加。并且,由于比较完美地实现了激励与约束的和谐统一,减少了由于信息的不对称和契约的不完备性而带来的道德风险、逆向选择等委托代理问题,不带来对经营者的激励、监督、调整费用和配之以相应的剩余索取权等代理成本。企业内部交易成本极低,即包括度量、界定和保障企业产权的成本,发现企业人力资本和人力资本价值的成本,与人力资本讨价还价、订立合作契约的成本,督促契约条款严格履行的成本(包括代理成本)等等成本非常低。企业价值得到进一步的提高。

(3)薪酬机制:私营企业在这个阶段具有私营与企业合一的特征,企业成员为了企业的生存发展,可以不计报酬地不断贡献自己的价值,而企业利润大部分转化为再投资。

(4)企业文化:由于中国私营企业处在一种低文本文化中发展,这种文化环境是含糊和人格化的,人们更喜欢间接的交流,而且信息交流较多依靠事前人们在共同的文化背景下形成的共识,人们通过各种人际关系来规范行为。私营成员具有相同或相近的血缘关系,接受彼此之间存在着天然的信任关系,一种非正规制度性私营规范具有草根特色的私营文化形成:一致性的私营整体利益,使得企业内部包含着超越物质关系的精神力量,使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性,且心理契约成本低,利益共享、风险共担的利他主义盛行,造就了私营企业强大的凝聚力、生命力和活力;私营成员具有接纳“大

家长”之目标与价值的强烈信念,遵从对“大家长”绝对服从的私营伦理规范和对其商业经验的充分信任;秉承儒家的节约和坚忍不拔的精神,他们总是保持低调并且对成本非常敏感,对非私营成员的忠诚表示怀疑。并且,在面临孝亲与重才之间的冲突,私营高管往往会选择亲情,即具有孝亲情结这种草根的“家文化”特征的私营企业文化贯穿整个企业生命周期,潜移默化地影响企业方方面面。

2.3.2快速成长期

当私营企业度过了不稳定的创业期后,便进入到快速扩张的成长胀。

(1)产权结构:对我国中小板私营性质的上市公司数据分析,企业所有权和控制权仍牢牢地控制在“大家长”或私营内部,见表2.3.2所示的20世纪末中国私营企业快速发展时期的所有权状况。私营企业逐渐构架科层式的治理结构,如增加了人事部门、划分得更为细致的市场营销部门和生产、技术等部门。但企业日常生产经营权只限于与作为中高层经理的私营成员分享,见表2.3.3。重大经营决策权仍牢牢掌握在“大家长”手中。见表2.3.4。此时,私营企业的私营优势仍使企业具有非私营企业无法拥有的内部交易成本优势。

2.3.2私营企业资产所有权状况(样本容量:40)

表2.3.3企业主对不同人员的选用标准

资料来源:《中国私营经济年鉴(1996)》,中华工商联合出版社1996年版。

表2.3.4历次调查中私营企业权力结构(%)

重大经营决策

一般管理决定

资料来源:《中国私营经济年鉴(2000)》,第359页。

(2)人力资本结构及绩效:为适应企业规模的不断扩大和管理复杂性的增强,外部职业经理人、技术人员等人力资本开始引进。而正如费孝通先生1948年在《乡土中国与乡土重建》中提到的差序格局,私营企业的组织结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是“大家长”,引入企业员工的职位安排,如同水的波纹一样,一圈圈推出去,随着波纹与中心的远近,形成与“大家长”血缘、亲缘、地缘和关系密切的,亲疏不同、职位高低不一的差序结构。而中高层职位被创业私营成员垄断。外来人员流动性大,只有很少人员留在了企业内。

处于成长期的私营企业,随着企业事务的程序化、规范化,私营成员的学习经验使得企业绩效稳定增长。小规模引入的外部职业经理人和技术人员,为企业的规范经营管理和技术知识运用,添砖加瓦。

(3)薪酬机制:随着企业的规模不断增大,产品销量和企业利润都迅速增加。除一部分留存利润作为企业发展的自我积累,大部分利润回报企业成员和私营。此时,薪酬体系甚至连规范的文本都没有,薪酬的制定只能依赖于“大家长”明智的决断。人事部门虽然已经建立,人力资源考核一般是由办公室文员组织每年的考评,而考评依据大多仅仅是出勤率,整个公司严重缺乏与部门、员工绩效挂钩的激励机制。

(4)企业文化:私营企业草根文化仍占据主导地位,没有丝毫的动摇。非私营外来人员大都被排斥在企业主流文化之外,得不到信任,缺乏相应的重视。

2.3.3成熟期

随着私营企业的进一步成长并步入其生命周期的成熟阶段,企业规模达到了空前的程度,但同时也面临市场逐渐饱和、竞争日趋激烈、宏观经济增长的速度增长,年增长率8%左右。

(1)产权结构:由于企业规模的进一步扩大,市场竞争愈来愈激烈,管理更加复杂,以及高新技术运用的迫切需要,私营内部的有限资源,以及家庭或私营成员管理能力不高,内部交易成本趋增的现实,使得私营对企业的控制权不得不向社会的人力资本进一步开放,实行专业化、规范化管理。所有权和控制权较前两个阶段有更大程度的分离,企业治理结构初步建成。

但大多仍然采取的是“一股独大”的单一化产权结构,经营权仍掌握在“大家长”手中,即使是上市的私营企业,对企业经营管理活动的干预程度也较高。这根源于“肥水不流外人田”的非正式制度的封闭小农意识残留,以及我国落后的职业经理人市场和外部管理资源的缺乏。并且,企业制度更多的是人治下的制度、感情下的制度、家庭成员主导和控制下的“三会”,缺乏相应的现代企业制度建设。企业“董事会”更多的是“家庭会议”,“监事会”由于缺乏监督和制约

定准,会因人、因时、因事而异,甚至连辛苦建立的规章制度,都有可能会法外施恩而有例外的情形出现,旁人少有臵喙的权利。

(2)人力资本结构及企业绩效:企业要突破发展障碍,完善现代公司治理结构的现实要求,将迫使“大家长”放权、让权。他会许以高薪、相当的权限和剩余索取权,引入大量职业经理人和高级技术人才。

但是外部人力资本进入到私营企业后,常常遭遇这样的三种尴尬:

第一种情况是引入了适合企业发展,但不适合本私营企业发展的人力资本。在这种情况下,私营企业固有的产权制度、草根文化等制度禀赋,使得“大家长”们对外来人力资本不能充分信任。伴随着这种不信任,一系列不愉快的事情发生。外来人员带来了现代公司治理新企业内部复杂的利益关系和人际关系,或者没有足够的授权对企业的相关部门、人事和事务进行彻底的改革。此时,大都没有接受过系统专业教育和管理培训的创业管理层,较难适应现代公司治理制度约束,与外部人才摩擦不断,使得与公司发展有利的各项改革策略执行效果大打折扣,表现为外来的“和尚”不会念经。同时,被公司制度规范触动了即得利益的某些高管人员,甚至以亲情优势使“大家长”轻信于他们,毁坏“大家长”对职业经理人的信任和支持,破坏职业经理人的工作环境,且小动作不断,直至将外聘职业经理人赶出企业。从而

影响企业的持续发展。

第二种情况则是企业引进的人力资本对企业发展没有任何贡献,日益不规范,机构臃肿、官僚主义盛行,使得企业业绩日落千丈。“大家长”只好收回成命,重新安排私营成员“上岗”重要职位,勉强维继企业的发展。直到寻找到适合其发展的人才。

第三种情况是私营企业最难以承受的痛。引入的外来人力资本为企业的发展带来了生机,企业短期内即获得高利润回报。但是在企业的商业机密为外来人力资本掌握后,其携带机密外逃,自立门户或跳槽,成为熟知本企业运作的强大市场竞争对手。造成私营企业不得不面对市场丢失和竞争优势丧失的“双重之痛”的同时,还陷入了企业倾向依靠内部资源发展的恶性循环,因为外来人员引入的挫败加剧私营企业对外来人力资本的不信任。

同时,资源的分配充满了弹性和主观色彩。在企业的运营中,相对于非私营成员,私营成员拥有特别行为权,当他们违反制度时,管织差序格局的“以亲制疏”,忽视企业制度建设,在执行规则当中存在主观性和随意性,使得初步建成的企业制度缺乏执行力。企业内部交易成本不断增加。企业价值增值步步维艰。

(3)薪酬机制:具有激励机制的薪酬体制初步建成,绩效考核全面推行,且注重对外来人力资本的物质激励。面对跨国公司以及其高于同职位的行业平均水平。但部门一般设正副经理,正职留给私营

非常大,作为副职的外部职业经理人的物质薪酬常常难以弥补其付出,更不用提非物质性的福利待遇和精神补偿,责权利严重失衡。

(4)企业文化:随着非私营的外来人员大量引入,以及成长期留存的外来人员的不懈努力,私营企业的草根文化受到了一定的冲击。但是这种自下而上的企业文化重构冲动,往往会止于外部人力资源内部,被包围在中华儒家中庸、妥协的传统理念中,为企业墨守的草根文化慢慢蚕食。

2.34衰退期

成熟期通常是不会很长久的,企业先是陷入非危机状态的不增长的发展困境,摆脱不了困境,竞争对手就会蚕食市场,企业的利润和销售走向低谷,财务状况恶化,人员流动率增大,且不得不面临企业传承的代际交接风险。此时,企业采取的战略大多是争取利润,并转其微。企业规模呈萎缩趋势。企业价值增值速度呈递减趋势。

(1)产权制度:当市场竞争的各种条件要求私营企业突破自身界限,需要以私营资本去有效融合社会的财务资本,需要与非私营成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时,或者甚至需要放弃私营控制时,大多数私营企业主不能与世推移,依然在私营财务资本和人力资本的封闭圈子内运作,依然对私营企业所有权和控制权的绝对控制眷恋不舍。然而,现实、残酷的市场竞争不会因为私营的美好愿望而改变。

企业成熟期末,衰退期初,企业规模达到最大(如图2.3.1所示),巨额企业财富、企业控制权与家庭财富引诱着私营成员,原始的私营业大都忽视了通过签署初始合约的形式对私营成员之间具体的产权而松动的,私营或家庭成员间的忠诚也可以被资产利益所侵蚀而出现叛逆。当私营成员之间因产权不清所造成的交易费用随着成员间利益矛盾、意见不和而急剧上升,引发诸多冲突。最终将影响到企业的持续经营。

(2)人力资本构成及企业绩效:非私营的外来人力资本仍被排斥在企业的“小家”之外,薪酬补偿机制和企业文化的变革难以维继,人力资本价值得不到相应的尊重,大量优秀的外来人力资源流失。而业的限制和自我发展的诉求离开企业。

私营企业在这个时期还不得不面临交接风险。缺乏相应的交接制度的传承,常常会使得私营成员反目,企业削弱、分裂,降低企业的竞争力。在公司主导权的交接过程中,年纪较轻的私营“老功臣”也会对于公司主导权的明争暗夺,导致企业组织内部的“帮派”分割。

以不愿辛苦打下的江山轻易拱手让人的“老功臣”为首,一些由于外来职业经理改革而即得利益受损的群体组成了一个阵营,他们或明的反对某些改革措施,或暗地里破坏新的“家长”和职业经理人的改革信任。从而,交接风险扩大到使得公司发展失去内部协调的战略基础。私营企业陷入私营主义困境,即私营主义信任(建立在忠诚之上)不

能或难以解决随着组织规模或交易的复杂性增加时出现的代理能力不足问题。此时,代理成本与代理能力共同起作用,私营成员的能力不足,或作为私营成员的企业员工行为影响到企业的制度化授权管理增加,甚至大于企业外部交易成本,企业只能以破产告终。

而能够在私营企业成熟期的后期,一种非危机状态下发展困扰的环境下锐变,即在艰难的市场竞争中取得一定市场地位,相当规模,多数员工对于企业发展前景持乐观态度,但私营企业的固有瓶颈在此时已以较为复杂的方式制约着企业的进一步发展时,通过相应的制度创新,以规范的制度约束企业内私营成员的行为,保障私营企业突破下个一个生命周期——二次创业时期,迈进可持续发展道路。

3. 企业的演化模式研究

3.1 企业成长理论分析

成长这一概念的英文是Growth ,中文可译为生长、发育、发展、成长、增长、增加、增大等。成长起源于生物,一般是指生物体从无到有、从小到大发展的机制和过程。

对企业成长的定义并没有一个统一的说法。

古典经济学认为,作为一种分工组织的企业,为了获取规模经济与分工的程度正相关,分工的加深不仅使得单个企业规模增大,也会随着分工的自我繁殖,使新企业不断形成,因此企业成长包含单个企业规模的扩大和企业数量增多双重含义。

新古典经济学认为,企业成长就是企业调整产量达到最优规模水平的过程,或者说是从非最优规模走向最优规模的过程,而且这个过程是在利润最大化目标既定、所有约束条件已知的情况下,根据最优

新制度经济学认为,企业成长通常表现为企业功能的扩展,即企业把一些以前通过市场进行的交易活动纳入企业内部进行,这意味着的动因在于节约市场交易费用。彭罗斯认为,企业是一个知识集合体,企业成长体现为单个企业的内生成长,是由企业能力特别是企业管理能力和企业创新能力所决定的用于拓展生产机会能量的增强,企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础,而组织学习和知识积累会提高

企业的资源积累率。

其它有关企业成长的定义,还有:如果把企业看作一个系统,则企业成长表现为一种系统演化中的进化,表现为一种系统要素、系统制。按照系统论的观点,企业成长是指企业作为社会经济大系统中的子系统,通过对开发利用内外部资源与外部环境相互作用,实现企业的特定的动态的目标从而获得自身的发展和不断壮大的生命更新过程;企业是一个由多种具有不同特性的经营资源构成的集合体,企业成长不仅是这些经营资源的蓄积、扩张过程,而且是其结构调整和特性革新的过程。企业的成长是通过企业内部系统功能从不成熟走向成熟来实现的,企业的系统功能体现为各种价值活动,以及这些价值活加工和改造从而组成企业的各种产出。

现代企业成长是指现代企业在利润性和社会性相统一基础上的多目标结构引导下,为了生存和发展,与企业的经营结构、组织结构、空间结构和技术结构等结构发展变化相适应的企业规模增长的机制和行为。

3.2 影响企业成长的关键因素

决定企业成长的因素究竟有哪些?各因素的影响力大小分别是多少?这些问题到目前为止并没有形成定论。目前学术界和实务部门在研究这个问题的时候,有的还区分了企业成长的决定因素和影响企

可持续成长的因素,作为决定企业生命周期变迁的内在动因,两者是不能够完全割裂的。

(1)Adizes 的企业成长阶段障碍分析。Adizes 通过考察企业发展中所遇到的各种障碍入手来考察影响企业成长的因素。在其《企业生命周期》一书中通过描述和概括企业各成长阶段的特征,从中归纳资本、技术水平、治理结构、管理制度是成长障碍;学步期,控制力、会遇到创业者声望与制度冲突、多元化陷阱和管理人员使用问题等矛盾;在成熟期,创新精神衰退和创造力下降,企业家精神是影响企业成长的因素;在衰退期,企业一般都会出现企业和员工自我保护意识浓厚,顾客观念淡漠、强调传统做事方式,拘泥于传统,企业保守且创新全无的情况。

表3.2.1各影响因素在企业不同成长阶段的重要性比较

资料来源:NeilC.Churchill,virginiaLuwis(1983).TheFive Stages of Small Business

Growth..HarvardBusinessReview.

3.3 高速成长企业的特征

陈佳贵(1998)从企业规模的角度将企业划分为大中型和小型两

类,并依次描述了这两类企业的成长模式,如图3.3.1所示。该模型将企业生命周期划分为六个阶段:孕育期、求生存期、高速发展期、

成熟期、衰退期和蜕变期,并把企业成长方式分为欠发育型(类型A) 、正常发育型(类型B) 和超前发育型(类型C) ,A 、B 型对应小企业的成时间的成长始终没能成为大中企业,正常发育型是指小企业经过一段时间成长,素质提高了,实力增加了,进而成长为一个大中型企业。超前发育型是指企业诞生是就是大中型企业,成长的起点高、实力强。

图3.3.1 企业成长与企业生命周期示意图

4. 私营企业管理专业化前景

4.1 私营企业的存在问题

本文在第二章第二节已经提到私营式企业在创业初期中与其他企业相比较所具有的在人力资源管理等方面的优势,但是同样的,私营式企业也不是十分完善的,他也有其自身的一些缺陷,甚至是致命的弱点,这会严重影响私营式企业的长远的发展和利益。总体来讲,随着私营式企业的发展会有如下表现:

(1)企业长不大;

(2)产权不清;

(3)权利人利益分配不均,从而造成私营管理层内讧;

在企业创建初期,由于血缘关系的影响,亲属们会为企业的共同利益为目标而奋斗。然而,随着企业的发展,基于“经济人”的假设,人都是自私的,都要追求自身利益最大化,所以便出现了企业内部亲属之间的利益争夺,在小事情上做手脚,从而为自己赚取利益。这是以损失企业整体利益和企业所有者利益为代价的。

(4)企业所有者(基本上是创业者)的家长式管理;

(5)任人唯亲,不注重员工的能力;

(6)管理幅度大而管理层次少,通常管理者是事无巨细的去安排员工的工作,员工缺乏自我管理的能力,成熟度不高;如果管理者

不在,企业将无法正常运转;

(7)企业缺乏“共同愿景”,员工一般仅考虑个人利益,而忽略企业的长远利益,不愿意做更多的付出,仅限于本职工作的部分;

(8)企业缺乏进取精神,严重缺乏营销规划,没有固定的大客户,企业几乎是在等待客户的上门,日常的生产性活动也是满足一些小型客户和流动型客户的需求。因此,企业也不能够进行大规模的生产;

再者,由于员工成熟度不高,如果管理者外出谈判,则企业将处于瘫痪状态,管理着不能放心大胆的去开拓市场,这也是企业为什么没有营销规划的另一项很大的原因;

(9)企业私营式的生产关系不适应于生产力的发展;

(10)外部市场竞争的激烈,及政府的管制。虽然十六大报告已经提出要在毫不动摇地巩固和发展公有制经济的基础上,毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济健康发展。但是在市场环境中,仍然有制约民营企业发展的影响因素。

可以看出,私营企业并非仅是一个经济现象、管理学问题,更是一个文化现象、社会学问题。它的发展受到法律、经济、社会文化、技术等环境因素的制约。

4.2 我国私营企业的管理专业化前景

我们可以看出,私营式企业既有他的优势又有他的弱点。私营式企业的家长式管理,适应企业在初创时琐事繁多、缺乏明确的规章制的进一步发展,规章制度的建立,一人决策的家长式管理已经不能够适应企业的发展状况,改革势在必行。如果私营式企业能够在这一阶巨的“二次创业”。那么,私营式企业依然会焕发出其特有的生命力和耀眼的光辉。

“二次创业”并不是一个从无到有的过程,它首先是个相对于第一次创业而言的时间概念,一个从量变到质变的新阶段,具有很多不同于第一阶段的新特点。因为市场环境发生变化,民营企业需要对创业时期遗留的问题进行改造,甚至进行内部革命,以适应新形势的需要,这势必就要求企业家重新拾起创业时的热情和勇气来过这道坎。正是在这个意义上,才会有“二次创业”的提法。

总结归纳,“二次创业”有十二个重点方向:

(1)以企业规模扩大为主要目标,实现集团化发展;

(2)重视产业资本与金融资本的有机结合,借助金融实力推进企业发展;

(3)在重开发、重质量、重服务、重信誉的观念引导下开发高档名牌产品;

(4)走出私营式管理的误区,积极向现代企业管理方式靠拢;

(5)民营科技企业加大科研投入力度,重视技术创新;

(6)重视劳资关系协调,创造和谐的企业气氛。

(7)大规模地吸纳管理和技术人才,重视人力资本优化;

(8)通过兼并、重组的方式实现“国有、民营”相互促进、共同发展;

(9)树立大企业发展观,重视自身形象和素质的提高;

(11)实行集团型民营企业的股份制转化;

(12)发挥自身优势,参与国际竞争,加快国际化进程;

同时,私营式企业的资本运营是我们应该考虑的问题。

资本运营有五个方面的收益:一是自身的规模扩张速度非常快,二是可以分散风险。一味重视生产经营而不搞资本运营,不可能分散市场效益如何,未雨绸缪。三是能吸引资金,这是资本融通的一个重要环节。四是可以使企业调整投资方向。五是可以“搭便车”。在西方它的则一概不管,如果要垮,也是对方企业来承担。如果不搞资本运营则根本不会有“搭便车”的机会。

对于二次创业的私营式企业的资本运营的方式大体有四类:一是实价收购与零资本收购的选择;二是整体收购,还是部分收购;三是对上市公司收购,还是对非上市公司收购;四是考虑自身的优势,是搞资本运营,还是不搞资本运营。企业在实际运作过程中要结合自身优势来考虑。

5. 研究结论及建议

本文在大量检索并阅读有关参考文献的基础上,对中国民营企业在不同生命阶段的可持续成长影响因素进行了深入的分析和研究,取得了一些有益的研究结果结论。

本文依据企业生命周期理论与企业可持续成长理论,通过对私营式企业的发展过程的研究,以私营式企业的发展壮大和“二次创业”为营式企业面临的不同情况的应对措施。

对于私营式长不大的企业来讲应该:(1)大力发展营销事务。无畏的等待客户上门、“好酒不怕巷子深”等理论,在市场经济的今天已经不再适合。应该实行走出去的战略,只有这样,才能从根本上解决的监督机制,减少企业的“虫蛀”现象。(3)培养员工的能力,提高员工的成熟度。

对于发展起来的大企业,在发展的后期人浮于事,应该进行人物艰巨的“二次创业”。相关建议已经在上文有所说明。如果方法得当,发展的好,“二次创业”会有化“茧”为“蝶”的效果。只有这样不断的蜕变,企业才能实现持续不断的增长。

总之,私营企业并不总是一个落后的企业制度;私营企业并非一定采取私营制的管理模式;我国私营企业是中国现实的政治、经济和文化环境在特定阶段的时代反映;我国私营企业的可持续发展具有理

论与现实可能性。

参考文献

[1]付文阁. 中国私营企业面临的紧要问题[M].北京:经济日报出版

社,2004.95

[5]李新春. 信任、忠诚与私营主义困境[J].管理世界.2002(6)

[6]刘伟,《中国经济的盛世金言》,广东经济出版社2000年版,第

210页。

第15页。


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