职业辅导名词解释

职业辅导名词解释 第一章

生涯辅导概述

工作:是个人所从事的活动或任务,是为进行某种活动或完成某项任务需要扮演的某些角色及所分配的若干职位。

职业:是指在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动。

职位或岗位:是指在一个组织中个人所从事的一组任务,在一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。

生涯:即人生的发展道路,指一个人一生所扮演的一系列角色与职位。

生涯发展:是一个“全人”的发展,是一个不断变化、选择、完善、前进的过程,而这一过程会受许多内、外因素的影响。 生涯教育:指通过教育和工作经验,系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的知识、态度和技能,个体借此确认、选择、计划和准备工作及其他生活选择。

职业辅导:指在教育机构、顾问机构及其他提供咨询辅导及生涯相关教育方案的组织机构中,所有服务及活动的项目。 生涯辅导:帮助学生发展决策技能,关注自我概念,在进入职业世界前要对自己的潜能、价值观和职业抱负有清楚的了解,以满足个体的心理社会需要,关心生活方式、价值观、闲暇以及它们彼此的相互作用,强调个体差异和自由选择,强调灵活性和应对变化的能力。

生涯咨询:来访者和辅导员组成一对一的关系或者来访者和辅导员组成小组,其目的是帮助来访者将对自己和环境的了解加以整合,并运用其作最适当的职业选择和职业适应 。

生涯干预:指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定的活动。

生涯规划:是有关一个有意识地计划个人整个生活的过程,包括工作、学习、闲暇及各种关系等主要生活领域,并且积极采取行动步骤,在自己所处的社会环境中实施这些计划。

生涯发展:是指一个人一生中与职业有关的发展过程,其既有连续性又有阶段性。 第二章 生涯发展与辅导的理论基础 特质因素论:是一种强调人与环境匹配的理论,“特质代表可以通过测验测量到的个特征,因素代表成功的工作表现所需要的特征”。

工作适应:是以工作的时间长度以及是否在一种工作上一直进行下去为指标的。

满意:是指工作者对工作的总体满意程度以及对工作环境各个方面的满意程度,包括工作是否满足个人的需要,是否能够实现自己的抱负和期望等方面的评估。

令人满意:是指工作的上级、同事、公司和机构对工作者个人的工作产出和工作效率是否满意。

积极主动的模式:是指工作者尝试改变工作环境。

反应性模式:是工作者试图改变自身与工作环境保持一致。

内部一致性:指人格类型或环境类型之间彼此的相关程度。

分化性:指一个人的人格类型或者一种环境类型的单纯性的量度。

适配性:指一个人的人格类型与工作环境类型的匹配程度。

过程:指从青春期到成年早期决定对一种职业作出承诺的职业决定过程。

结晶化:指个体在了解自我、了解职业信息的基础上,形成职业目标的认识过程。 特定化:是将个人的职业自我概念转化成特定的教育选择或职业选择。

实施:是个体通过完成必要的训练和开始就业的过程。

遗传因素:包括种族、性别、身体外貌、身体残疾以及其他一些特征。

特殊能力:包括智力、艺术天份或者肌肉协调能力。

环境条件:包括社会的、文化的、政治的、经济的力量以及自然灾害和自然资源。 学习经验:工具性学习和关联性学习。 自我类推:是指人们按照自己的标准或他人的标准观察自己并评价自己的表现。 外部世界观的类推:指人们通过对自己生活环境所做的观察,推论或预测未来及其他环境中将发生什么。

任务取向技能:指在职业抉择过程中,习得的认知和操作能力以及情绪倾向,用以应对环境,解释环境和自我观察与外部世界观类推的关系,作出关于未来事件的外在的和内在的预测。

自我效能信念:人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行动以达到指定绩效的判断。

结果预期:个体对于可能出现的结果的信念。个体变量:涉及到一些个体差异的变量,包括遗传或继承的特质(先天素质,性别,种族/民族,残疾/健康状况)以及背景和环境因素。

个人职业身份认同:指一个人对自己的目标、

兴趣和才能有明确的、稳定的认识。 职业自我概念:指个人对自我的感知,是指能力、兴趣、价值观、选择等的个人意义,职业自我概念会随时间和经验而发生变化。 自我类推:是指人们按照自己的标准或他人的标准观察自己并评价自己的表现,在此基础上对自己的能力特性、技能范围等作出类推。

第三章 生涯辅导的实施

生涯已决定者:是指那些已经作出了一个在发展过程中必须解决的生涯决定。 生涯未决定者:指那些对未来的生涯选择还没有承诺的人。

生涯犹豫者:与生涯未决定者有相似之处但又不同的是生涯犹豫不决者,或者说是无法决定者。

个别生涯辅导:指以一对一的方式与来访者互动,协助其解决生涯发展、生涯规划及生涯决策等方面的问题。

第四章 影响生涯发展的个人因素 价值:量种外显的或内隐的,有关什么是“值得的“的看法,它是个人或群体的特征,它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。 价值观:是个体关于什么是“有价值的”、“值得的”一系列信念,在这些背后,是一整套具有普遍性的、有组织的构念系统,这套构念系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做及悄值得做的看法。也称之为“价值取向”。工作价值观:个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断,是一种直接影响行为的内在思想体系。

职业价值观:是个体超越了“想要“的层次,引导个体通过职业或者工作实现人生价值的信念体系,它引导个体选择符合个人内在价值观的职业,并在工作中感到自我价值的实现与满足。

内在价值维度:是指与职业本身性质有关的因素,即工作本身的一些特征。它包括7个因子。分别是:智力激发、利他性、创造性、独立性、美感、成就、管理。

外在价值维度:指与工作内容无关的外部因素,即工作的环境,它包括4个因子,分别是:工作环境、同事关系、监督关系、变动性。

外在报酬维度:指在职业活动中能获得的因素,它包括4个因子,分别是:声望、安全性、经济报酬、生活方式。

兴趣:是“喜爱的一个反映”,是习得的对一个客体或者一种活动的情感反应,也就是

说那些让我们感兴趣的事物或活动能够引发我们的积极情感,较少兴趣的事物或活动引发的积极情感就要少一些,完全不感兴趣的事物或者活动则可能引发负面甚至厌恶的情感。

职业选择:是个体在对特定职业产生认同后,个人人格在工作世界中的表露或延伸。 能力:通常被称为智力,指人的潜能,也称性向,是人先天就拥有的或者通过学习获得的,是个体能够把事情做好的可能性。 技能:是指通过学习和练习发展起来的,能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。 可迁移技能:指那些在很多种工作中都能够应用的技能,这种技能在某一项工作中甚至在生活中得到掌握后,就可以自如地迁移到其他的工作中。

专业知识技能:是指某一具体学科的特殊知识和特殊活动,这些知识和活动都是这个具体的学科所特有的。

适应性技能:是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围的环境、让自己有更好的表现的行为能力。

特质论:是指人格由多种基本元素,也就是特质组成,每个人的人格中都包含这些特质,因每种特质的强弱、组合不同而构成不同的人格特点。

类型论:主要以描述一类人与另一类人之间的心理差异。

生涯规划:就是有意识地计划个人的整个生活,包括工作、学习、闲暇及各种关系,并采取行动,在自己所处的社会环境中实施这些计划。

职业认同:指个人对自身的目标、兴趣及能力拥有一个清晰稳定的图像的程度,指个体能够将其对职业的渴望缩小到一群较小范围的职业目标,并据此进行生涯抉择的自信程度。

第五章 劳动力市场与生涯信息 劳动力:是个体作为一个劳动者所具备的劳动能力,是个体的体能、知识、技能、品德、性格、态度等多方面特性的综合。 劳动力市场:就是在符合相关法律要求的前提下,劳动力的提供者和需求者自由、自愿地对劳动力进行买卖,实现劳动力资源合理配置的机制。

生涯信息:指所有和生涯发展有关的信息,其中包括职业信息、教育和培训信息、休闲信息以及建立和谐生活的信息等多方面内容。

生涯人物访谈:是指选择一位正在或曾在选定领域中工作的从业人士,通过与他/她沟

通,获得该行业的工作内容、典型问题、行业发展、薪水待遇、晋升的途径、能力要求、对生活的影响、个人感受等方面情况。 第六章 生涯发展评估

标准化评估:就是使用标准化的心理测验量表对来访者的各方面特质如能力、兴趣、人格、价值观等进行量化的评定,以了解当事人在生涯发展方面的现状及问题

非标准化评估:通过一些非标准化的工具来进行评定,这些工具可能没有标准化测验的信效度,使用条件和要求也没有标准化工具那样严格,但为咨询员提供了更多的灵活性和空间,将标准化的单向测验变为双方互动的评估过程,有助于咨询员协助来访者作更深入的探索,这也对咨询员提出了更高的要求,咨询员需要掌握较高的观察技术、分析能力。

生活形态评估:是与来访者就其目前的工作经验、教育课程、关心的事件以及休闲活动等方面的情况进行交流,对其生涯成熟、工作意愿、自我概念、决策形态等心理特质,进行深入分析、评估的过程。

自我评估:是当事人用各种方法从多种角度来观察自己、了解自己,有意识地从日常活动中发现自己的能力特点、兴趣类型、性格特征、价值观取向,从而进一步增进探索和抉择的能力。 第九章 求职过程管理

简历:是一个自我推销的广告,它应该从内容和形式上都经过仔细考量,能够在简短的时间里吸引雇主的注意力,调动雇主的兴趣,激发雇主做进一步了解的动机。

结构化面试:指面试的内容、形式、程序、评分标准以及结果的合成与分析等构成要素,都按照统一制定的标准和要求进行。 情境型问题:是主考官展示一个假设的情境,根据情境提问,借此考察你各方面的能力。 评价中心:是指模拟一种类似实际工作的情境,让应聘者在模拟情境中完成给定的任务,考官观察整个过程,并对结果进行评定的选拔方法。

思维分析能力:指应聘者对问题本质的分析和理解程度。

言语表达能力:指应聘者能否条理、清晰、准确、完整地表达自己的观点。

人际敏感性:指应聘者对于他人的观点能否做到准确理解,并对他人的表达方式有敏感的觉察。

组织协调能力:指应聘者是否善于总结他人的观点,协调各方的冲突,推动小组顺利发展。

文件筐测验:也称公文筐测验,是“评价中心”中运用最多的,也是最重要的测评方法之一。它是对管理岗位情境的模拟,根据应聘者在规定时间内对一系列公文材料,如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等文件的处理情况来考察应聘者的组织、计划、预测、决策、授权以及沟通等能力。

第十章 工作适应与职场中的生涯辅导 成长的需要:指个体对自身发展的内在渴望,类似于自我实现的需要。

权力动机:指个体有强烈的地位和权力需要,希望能够影响和支配他人。

亲和动机:指个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系。

公平理论:指个体在组织中非常关注公平,他希望自己对工作的投入回报比和组织中的其他人是相等的,如果他发现自己的投入回报比高于他人的,则会产生不公平感,从而改变行为,降低投入,然后重新感到公平。 程序公平:指确定分配结果的程序是否公正合理。

内部报酬:指个体从工作中得到的内在满足感、成就感、愉悦感和自我尊重等内在体验。 外在报酬:指组织所给予的各种回报,也可以分为两种,一种是金钱类报酬,包括工资、奖金、股票、期权、带薪假期、福利、保险、住房、医疗等;另一种是非金钱类报酬,包括组织的认可、名誉奖励、提升、培训等。 时间性冲突:指从时间上无法同时满足两个角色的要求,比如周末加班使得无法带孩子去玩,父母生病去医院则必须耽误公司的会议等。

紧张性冲突:个体的精力有限,无力满足角色需要,比如夫妻感情不和导致员工没有能力应对市场的挑战。

行为模式冲突:指两种角色要求个体有不同的行为风格,从而带来冲突,如一个女性高层管理人员,在工作中要求理性、果断、避免感情用事,而在家庭中对待孩子则可能相反。

第十一章 发展与展望

社会化系统:指与他人系统发生相互作用的系统,包括同伴、家庭、媒体、社区、工作场所、教育机构等。


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