面试准备-猎头

首先你要仔细研读你的JD ,去学习相关的行业知识,看有没有问题需要给HR 打个电话,关于公司的介绍,职位

的知识等,把不明白的地方需要和HR 或者Line Manager沟通的,切忌不要问愚蠢的问题。

1、 面试前

1.1 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有:

✧ 准备好应聘人及公司的有关资料;

✧ 充分了解你在这次面试过程中的职责;

✧ 充分了解需聘岗位的用人标准;

✧ 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。

1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当:

✧ 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ✧ 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;

✧ 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;

✧ 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;

✧ 就招聘人员及应聘人员作出时间安排,

✧ 为应聘人提供面试休息地点;

✧ 安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。 例如:可以让应聘人阅览公司文摘等;

✧ 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等);

✧ 指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;

✧ 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;

✧ 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;

✧ 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源

部将负责这项工作。

✧ 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)

2、 面试中

面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、

结束阶段。

但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

2.1 预备阶段(开场白)

✧ 主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;

✧ 解释面试的目的;

✧ 解释面试的步骤;

✧ 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2 引入阶段

了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应

聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。

✧ 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动?

✧ 你是怎样进入_____________公司工作的?

✧ 你的职责是什么?工作期间有变化吗?

✧ 你曾经喜欢这个职位的哪些方面?最不喜欢的又是哪些方面?

2.3 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后,自然地将话题转换到应聘

人详细的素质和能力方面。可这样转换:

✧ 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在,我想再问你一些问题,了解你过去的某些经历。

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人:

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才:

✧ 公司的用人政策

✧ 公司的企业文化

✧ 主要产品及销售额

✧ 工厂及办公室的位置

✧ 主要的业绩

✧ 市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人:

✧ 该工作的职责

✧ 出差的次数

✧ 超时工作和周末工作的问题

✧ 工作评估

✧ 培训和发展的机会

2.5 结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后,可以结束面试。可以参考通过下面的方式来结束面试:

✧ 问应聘人是否还有问题

✧ 解释说明面试完后的下一个步骤

3、 面试后

面试后即为面试评估,面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断,写出评估意

见。评估过程中应坚持以下几条原则。

✧ 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例,应该选择重要的事例作为评估的

对象。

例如:应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是,这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子,在一个关键时刻的——分

析思维能力非常糟糕的话,你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。 ✧ 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如:一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例,然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例,那么,你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的

实例为基础。

✧ 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如,如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性,但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应

聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

✧ 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。

[ 本帖最后由 jessica 小溪控 于 2012-03-21 18:03 编辑 ]

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。主要包括:

1、 问的技巧 2、 看的技巧3、 听的技巧 4、 控制面试时间的技巧 5、 控制面试的局面的技巧

6、 做笔记的技巧7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧 8、 判断应聘人动机合适度的技巧

11、问的技巧

1.1 提问的类型

提问的方式 适合范围 备注

封闭式 需要对方很快作出回答的情况 通过应聘人回答的答案为“是”或“不是”来引导应聘人回答接下来的开放性的问题

开放式 需要对方给出大量的事例,从而考核应聘人的素质水平 要注意应聘人实际做过什么工作事例是否前后一致

假设式 了解应聘人的反应和应变能力 应聘人回答问题的快慢 回答问题的准确性

连串式 适用压力面试,也可考察应聘人的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维 应聘人回答问题的快慢

回答问题的准确性

1.2 问的原则

自然、亲近、渐进、聊天式进入

通俗、简明、有力

选择适当的提问方式

问题安排要先易后难循序渐进

善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

必要时可以声东击西

积极亲近调和气氛

标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合

问准问实

2、 看的技巧

面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

2.1 “看”的原则

目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。

客观性原则——面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础,不要去想象和猜测应聘人的行为。

全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力,从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质和能力的影响。

典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试

者明确用人标准。

3、 听的技巧

3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点:

不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题,这样一来将使应聘人感到不平等,紧张,产生一种压力感 。 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动,让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头,因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候,点头能表明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去。

3.2 把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的情绪。

关键点:

适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听

做面试记录

3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

4、 控制面试时间的技巧

4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间

4.2 确定面试时间表

开场白 2分钟

素质和能力考察

(提问计划好的问题,考察素质和能力的问题) 15分钟

了解应聘人的动机 3分钟

关于公司及职位介绍 3分钟

结束语 2分钟

5、 控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

5.1 沉默紧张型(表现为少说话,并且说话很拘谨)

点头、微笑,创造一种亲近,轻松的气氛,鼓励对方继续讲述自己的经历。

言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如:

“李先生,你能将工作做得这么细致,我想你在这方面是能胜任工作的,你可以给我在提供另一个相关的事例吗?” 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如:

“我也有过类似的处境,我的上司不知道我怎样的努力的工作,并且事情是多么的乱,我明白你的感觉。”

5.2 滔滔不绝型(表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者)

有礼貌地打断应聘人,强调答案的简洁。例如:

“很好,李先生,这恰好是我所需要了解的情况,很清楚。下面我们将讨论另一个问题,由于时间关系,你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理,并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 有礼貌地打断应聘人,转变话题。例如:

“请原谅打断一下,你刚才提到了****的开发工作,我需要具体地了解这项工作,请简要地描述你开发最成功的一次经历。”

5.3 言不达意型(表现为回答问题切不中要害)

礼貌地打断应聘人,并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如:

“因此,你负责给顾客发货,我想稍后我会同你讨论这个问题,但是现在,我想讨论的是……”

澄清误解的问题和应聘人的回答。例如:

“陈先生,可能刚才我的意思表达的不太清楚,其实我想重点了解一下……”

5.4 罗嗦型(表现在回答问题时逻辑性不强,语序颠三倒四)

礼貌地打断应聘人,暗示分步骤来回答问题。例如:

“陈先生,所有这些重要的问题,我们都可以讨论,我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间,以便我能了解你更多的情况。”

当然,面试是一项复杂的工作,需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外,运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息,保持沉默意味着你需要聆听更多的信息,最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

6、 作笔记的技巧

笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例,防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。

面试笔记表

样表:

面试笔记表

请复印这份表格供面试中使用,在提供空格中,注明你应聘人的详细工作能力,在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题,你可以自己拟定问题,或者参考附录自己设计一套问题。

素质:协助精神

了解素质的问题

1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。

S/T:行政助理很忙,需要将文件发给顾客,时间不够。

A :帮助复印,装信封。

R :顾客及时收到文件。

2、

S/T:

A :

R :

3、

S/T:

A :

R :

笔记应该简要。

见样表。

做笔记的最佳时间

应聘人讲话暂停时;

在从一个问题过渡到另一个问题时。

2. 与各素质相关的问题

为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力,面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。(注意:考核应聘人素质的同时,也会反应出他/她的能力)

2.1 求职动机:

参考问题:

1、 请说说你现在的工作情况,包括待遇、工作性质、工作满意度。

2、 你对我公司了解吗?为何希望来我公司工作?

3、 是什么原因促使你有离开原单位的想法呢?

4、 你在工作中追求什么?个人有什么打算?

∙ 5、 你想怎样实现你的理想和抱负?

∙ 6、 作为一名优秀的员工,你希望得到一份怎样的工作?

7、 有些工作会给你机会使你富有创造性,使你能想出办法完成任务,你有过这样的情况吗? 判断方法:

通过应聘人对过去和现在对工作的态度,更换工作的原因,及对未来的追求与抱负,判断其真正的求职动机,并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。

2.2 谈吐,语言、文字表达能力:

参考问题:

1、 请你简单介绍你自己的经历好吗?

2、 请你介绍你大学期间的学习情况好吗?

3、 你经常处理一些文学方面的工作吗?

4、 你的上司经常让你写文件吗?如有,都写过哪些方面的文件?

5、 你工作之余经常写日记吗?

6、 你经常写工作总结吗?请谈谈你写工作总结的心得。

7、 你认为你对本公司会有什么贡献呢?并用具体的事例来说明你的想法是对的。

8、 与别人交谈时,表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样的情景。

判断方法:

通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。

通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力。

2.3 思维严谨、思路清晰

参考问题:

1、 请简单介绍你的主要工作内容好吗?

2、 你的工作难点在哪?

3、 你是通过什么途径或方式来处理这些难点的?

4、 请简单介绍你的科研情况?

5、 你在科研中遇到过什么困难?是用什么方法解决的。

6、 你认为成功和失败有什么区别?

7、 你认为离和合,关和开有什么区别?

8、 你原来的上司有什么长处和不足?你喜欢什么样的上司?

9、 你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标?什么目标?怎样行动?

10、 安排时间时,你怎样决定事情的主次?请给我举个例子说明一下。

判断方法:

通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问,判断其考虑问题是否能抓住事情的本质。 分析其做事的思路是否有条理,全面。

2.4 反应应变能力:指头脑机敏程度,对突发事件的应急处理能力。

参考问题:

1、 通过初步了解,你似乎不太适合我公司的工作?

2、 你在工作中或生活中碰到过突发事件吗?请举一个例子来说明你当时是怎样处理的,事后觉得方法是否正确?

3、 你预先安排的工作出现意外事件时,谈谈你是怎样处理的。

4、 在工作中,你的方案或设计思路你认为很正确、可行,而其他同事认为不可行,不愿意同你合作,你会通过什么方法或方式说服他们?

判断方法:

通过面试人的提问,看其能否迅速、准确理解,并能做出相应的回答。

通过设计一些小案例要求其分析回答,根据其是否回答问题的迅速性及准确度来判断。

2.5 组织、协调能力:

参考问题:

1、 在学校担任过学生干部吗?组织过哪些活动?

2、 请你具体描述一下怎样组织一次活动的。

3、 你在主管某项工作时,遇到过什么困难,你是怎样处理和应付的?

4、 你在单位经常组织活动吗? 组织活动中,你的职责是什么?

5、 说一下你所组织的活动中,最成功的一次,并谈一下你的组织过程如何?

6、 在你主管的部门中,你是如何给每个人分派工作的?又怎样协调他们之间的关系?

7、 在组织活动之前,你怎样做计划?请举一个实例来说明。

判断方法:

通过应聘人在组织的活动,或工作中的表现来判断其组织、协调能力。

2.6 自信心:

参考问题:

1、 你凭什么认为自己适合这项工作?

2、 你对所聘岗位有多大把握?

3、 你觉得你的什么特点最能打动我?

4、 你觉得你能做好某某职位的工作吗?讲讲具体的理由。

5、 目前我公司此职位只招聘一位,而应聘的人较多,条件都不错,你觉得你能应聘成功吗?为什么? 判断方法:

设置一些问题让应聘者回答,通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断其自信程度。

2.7 责任心和敬业精神

参考问题:

1、 你目前所在单位管理制度严吗?在工作中看到别人违反制度和规定的时候,你怎么办?

2、 若工作中出现一些细小问题,这些问题并不影响到你的业绩,你怎样对待?

3、 假如我公司录用你,你将如何处理与原单位的关系?

4、 除本工作外,你还在其它单位兼职吗?你是怎样分配你的时间的?

5、 你在工作中需要经常加班吗?加班有没有津贴?

6、 你与同事合作一个项目时,其他人工作不努力,工作进度慢,你是怎样处理这种现象的?

7、 大学毕业分配的单位工作不如意,你怎样来处理这种情况?

8、 你有妙股票吗?你通过什么方式来炒股票?

9、 你是否偶尔会犯同样的错误?你怎样处理这种情况。

10、 你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗?如有,都参加过哪些培训?

11、 你经常和同事交流工作经验吗?说说你的体会和收获。

12、 作为一名主管,你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作?

13、 举例说明你怎样指导下属的工作。

判断方法:

根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精神。

2.8 沟通能力、合作意识:

参考问题:

1、 请说一下你喜欢与什么样人合作?

2、 你与同事在工作中经常发生矛盾吗?你怎样处理?

3、 谈谈你帮助同事/同学的一个事例。

4、 你是否同一个毫无作为的人工作过,你怎样处理你和他之间的工作问题?

5、 你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗?你会怎样处理呢?

6、 同事/同学聚会时,你一般做哪些事情?

7、 作为新同事/同学,你怎样使自己与小组的关系融洽?

8、 周围的同事/同学喜欢你吗?你是怎样知道的?

判断方法:

通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力和团队意识。

2.9 心理承受能力:

参考问题:

1、 如果领导和同事批评你时,你会如何处理呢?

2、 你曾经有受到不公平待遇吗?你怎样处理这件事的?

3、 作为新员工,你在工作中有没有受到一些人为的阻力,碰到过哪些方面的问题,你怎样处理的?

4、 你怎样处理来自于公司内部的投诉?

5、 作为技术人员,有时会遭到用户的投诉,你领导就此批评过你,请举实例说明你怎样处理这类事件?

6、 你认为你工作很突出,而你的领导却不认可,你会怎样处理呢?

判断方法:

通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。

2.10 分析能力

参考问题:

1、 你怎样解决工作中的难题?谈谈你最难处理的一个问题的经过。

2、 你参考过哪些资料来解决问题?谈一次具体的事例。

3、 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题,分析的结果如何?

4、 请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。

5、 碰到新的问题,你怎样处理?请举一个实例。

判断方法:

通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。

2.11 创新意识

参考问题:

1、 工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作?举例说明。

2、 描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题,你是怎样处理的?

3、 你有没有过机会采取新办法解决一个问题?结果呢?你是怎样想到这个主意的?

4、 有没有过这样的情况,你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果。你怎么办?

5、 你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情?请举例告诉我一件这样的事。

6、 你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议?如果有的话,提了哪些建议?哪些被采纳? 判断方法:

根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。

个人认为,在面试的过程中和简历的筛选中,要尽量多的看到细节,并且在细节中发现问题。对于候选人的专业能力,猎头没有办法问的很深入。我们能做的就是第一,确定这个人所说的每一个事项都是真实的;第二,确定这个人的品德(离职动机、EQ 等)是没有问题的;

第三,确定这个人的硬件条件符合用人单位的要求。

当然,如果要做的很好的猎头,一定是对用人单位的用人风格也要有相当的了解,提高人才

推荐的成功率。 专业的问题肯定需要一定的行业积累。 你的问题一部分可以理解为,作为猎头,怎么来快速积累相关方面的知识。答案就是学习。但怎么学倒是个问题。 除了网络,很大一部分就是依靠候选人了。拿到一个陌生的职位,前面几个沟通的候选人,我一般会比较坦诚的告诉他们我对他们这一块不太熟悉。然后让他们告诉我他所在职位的关键点或者考核的KPI 。

一个有关面试的问题

大家好,我是最近才刚刚注册来到这里的,很高兴能找到这样一个专业的平台供大家交流学习。 我在猎头行业已经有好几年经验了,算的上是个比较资深的猎头。 但是有个面试方面的问题我一直有点困扰,这个问题不是关于具体的面试技巧或者工具之类的,而是关于, 到底应该怎样准备面试问题,怎样才能设计出有效的问题以准确评估候选人的真实经验或能力呢? 面试时间如果在45-60分钟的话,一般会有10-15个问题,那么,这些问题从何而来呢,尤其是当你对这些职位并不熟悉的时候。 这个问题我曾经问过企业里的HR 朋友,他们告诉我,他们面试时考察的重点并不是这个人的专业能力,那些都要由用人部门自己去评估。 作为公司人事,在候选人硬件方面都符合要求的前提下(这个通过简历可以很容易筛选出),他们更多的会去关注这个人的跳槽动机,职业稳定性,和本企业的文化是否合拍,脾气性格能否适应用人部门所在的团队,薪资待遇是否合适等,这些就是他们考察的重点,专业方面不会涉及太多。 所以不管职位的level 如何,他们面试一个人通常只有半个多钟头。 那么请问,如果我们猎头也这样做面试可以吗? 我个人觉得是不够的,猎头的价值就

在于对行业的了解,所以我们需要对候选人做更全面的考察,其中当然包括经验和能力的考察。 好了,问题来了,对于我们大部分猎头来说,都是没有行业经验的,也就是说,我们每天在找的那些职位都是我们从来没有做过的,或者退一步说,即使我们有行业经验,那也不可能把那么多工种全都做一遍吧,顶多熟悉自己做过的那个工种,那么在涉及到不熟悉的岗位时,怎样才能设计出一些专业的问题以准确评估候选人的水平呢? 当然,你可以从网上找出一大堆很通用的问题,但是这些问题真的好用吗,个人觉得不同的职位如果涉及到专业层面的评估,用这些问题肯定不行。 这里汇聚了很多专业的猎手,大家能不能来讨论一

下,你们都是怎么做的?

房地产营销总监 年薪50万或面议

(2011-11-04 15:35)

房地产营销总监

任职资格:

1、房地产经营管理及市场营销相关专业大专以上学历,年龄45岁以下,5年以上房地产行业工作经验及2年以上大新楼盘营销工作经验;

2、具备制定项目营销计划并组织实施的能力;具有极强的计划控制、策略调整以及有效的管理协调能力;

3、熟悉房地产经营活动规律及相关政策法规,很强的分析能力、沟通协调能力和营销管理能力,并有大型房地产项目操盘管理经验;

4、具有高度的敬业精神和开拓精神,具有较强的社会活动能力,熟悉房地产广告策划和推广,住宅项目销售技巧,富有工作激情;

5、有商业房地产经验者优先。

工作地点:绍兴

年薪:50万左右或面议!

软装设计总监 年薪30万左右或面议

(2011-11-04 15:33)

软装设计总监

任职资格:

1、室内设计或相关专业毕业,具有软装行业五年以上工作经验;

2、负责公司设计部所有项目的管理与设计把关;

3、负责团队组建与培训,提升设计队伍水平;

4、有设计院及同等岗位工作经验者优先考虑。

工作地点:杭州市区

年薪:30万左右或面议!

会展行业总经理 年薪50万(可给予股份)

(2011-11-04 15:25)

会展行业总经理

任职资格:

1、营销、管理类相关专业本科以上学历;

2、熟悉国际会展行业;

3、6年以上会展行业市场营销管理和团队建设经验;

4、至少带领过20人以上的团队;

5、年度业绩不少于1000万;

6、明确管理概念、管理项目;

7、有极强的计划及组织能力、协调及沟通能力、品牌营销及策划推广能力、分析及解决问题能力、预防及处理问题能力、资源整合及业务推进能力;

8、具备敏感市场意识、执行力强;

9、待人公平、具备责任感、有良好的职业素养及敬业精神;

10、担任过会展行业公司副总者优先;

11、有一定的政府资源者优先。

工作地点:杭州市区

年薪:50万左右或面议!(可给予股份或分红)

视觉设计总监 年薪20~40万

(2011-11-03 17:35)

视觉设计总监

岗位职责:店铺首页设计、淘宝网硬广及外网广告素材设计、DM 产品潮流杂志设计。 任职要求:

1、大专及以上学历,计算机、设计及广告等专业;

2、至少2年以上的互联网网页设计、多媒体制作经验与平面设计经验,精通JavaScript 脚本语言,熟练使用jquery 、YUI 和EXTJS 等ajax 框架,设计并制作网站前端特效;

3、有良好的美术功底及审美能力,较强的平面设计和网页设计创意能力;

4、精通Photoshop / Dreamweaver /Flash等图形设计及网页编辑软件(有游戏动画设计与制作经验者优先);

5、精通AS2.0、AS3.0、DIV+CSS、XML 、HTML 代码,对一般网页中运用的脚本效果能熟练运用。熟悉与后台PHP 、.NET 等合作;

6、能独立完成设计及制作任务,具备良好的团队合作精神和自学能力,责任心强。 阅读 ┆ 评论 ┆ 转载 ┆ 收藏

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电子商务运营总监 年薪30~50万

(2011-11-03 17:33)

电子商务运营总监

岗位职责:

1、负责公司电子商务运营与管理工作;

2、负责制定公司的年度经营指标,制定产品营销策略、营销推广方案并组织实施;

3、负责B2C 商城的筹划运营工作,统筹物流、客服、推广、企划、平面各部门的工作;

4、负责对公司现有资源的梳理、整合,树立公司产品在互联网上的口碑及品牌形象。

任职要求:

1、专科以上学历,精通网站策划和推广,对电子商务有深刻的理解;

2、3年以上大中型公司电子商务从业经验,对淘宝网的经营有实际操作经验,对电子商务有系统的认识和独到的运营理念;

3、有网站编辑,网站运营管理,媒体公关经验者优先;

4、积极进取,负责任,乐观,开朗,具有协作精神,沟通能力强;

5、具有良好的创新思路及新知识学习能力;

6、有服装行业营销管理经验和网络销售资


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